法定期限を徒過した解雇の効力
台北地方裁判所は2013年3月13日、2012年度労訴字第116号判決を下した。
同判決によれば、労働基準法第12条第1項第4号は「労働者が労働契約又は就業規則に違反し、その情状が重大な場合、雇用主は予告せずに契約を解除することができる」と規定し、また、同条第2項は「雇用主が前項の規定に基づき契約を解除する場合、その事由を知った日から30日以内に行わなければならない。」と規定するが、当該期限を徒過した場合、適法な解除の効力は生じず、雇用主が労働者の労務提供を拒む場合、労務の受領遅延に該当し、労働者には労務に服する義務はないとされた。
本件紛争事件の概要は以下の通りである。
原告甲は2006年10月から被告乙社に雇用されていた。乙社は2009年12月、甲が労働契約、就業規則等に違反したとして甲との労働契約を解除した。甲は乙社の解雇行為が違反であるとして、労働基準法第14条第1項第6号における「雇用主が労働契約又は労働者関係法令に違反し、労働者の権益を損なう恐れがある場合、労働者は予告せずに契約を解除することができる」という規定に基づき、乙社との労働契約を解除し、かつ同法第14条第4項において準用する第17条の規定に基づき、乙社に対し解雇手当、予告期間の賃金等を支給するよう請求した。
裁判所は審理の上、以下の通り判断した。
「乙社は、甲に労働基準法第12条第1項第4号の事由があるとして労働契約を解除したが、乙社が当該契約を解除した際、労働基準法第12条第2項に規定される30日の期限を徒過していたため、適法な解除の効力は生じない。そのため、甲、乙社間の雇用関係は、乙社の解除行為により消滅してはおらず、その後、乙社が甲の労務提供を拒む場合、労務の受領遅延に該当し、甲には労務に服する義務はなく、甲はなお、民法第487条の規定に基づき乙社に賃金を請求することができる。
乙社が労働基準法第14条第1項第6号における『労働契約又は労働者関係法令に違反し、労働者の権益を損なう恐れがある場合』に該当するため、解雇手当等を請求するという、甲の主張については、裁判所は、甲は乙社に上記の違法な事由等があることを証明する具体的な証拠を提出していないと判断し、甲のこの部分の請求も棄却する。」
以上の通り、雇用主が労働者を解雇する法律上の事由がある場合であっても、その事由を知った日から30日以内という法的期限内に解雇しない場合には、無効な解雇と判断される恐れがあるため、解雇の期限には特に注意すべきである。
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【執筆担当弁護士】
