台湾労働基準法改正案解説（改正前後条文の日訳文付き）

数年間議論されていた台湾の労働基準法の改正案が2016年12月6日に立法院で可決されました。改正案における「週休二日制（中国語：「一例一休」）の導入」が2016年12月23日より先行して施行開始され、その他の部分は一部の例外を除き（第34条第2項のみ施行日が未定）、2017年1月1日より施行されました。

本コラムでは、今回の改正案の内容を説明するほか、日本企業に改正前後の相違点を十分にご理解いただくために、改正前後の条文の日訳文もそれぞれ付けましたので、ぜひご確認ください。今回の改正案について、ご質問がありましたら、お気軽に弊所までご連絡ください。（連絡先：問い合わせフォーム）

なお、今回の改正案の実施に伴い、2017年1月中旬現在、週休二日制、休日出勤時の時間外手当の大幅引き上げなどの改正措置により引き起こされている物価上昇、雇用主への深刻な負担、残業代を稼ぎたい労働者が逆に残業できなくなってしまうなどのデメリット、不満が続出しているため、台湾メディアの報道によれば、台湾政府は更に改正措置を採る可能性があるとのことです。よって、今後、改正措置に関する情報を入手しましたら、弊所のホームページにて適時お知らせしていきます。

一、台湾労働基準法改正案のポイント

１、週休二日制の明文化(労働基準法改正条文第36条)
週休二日制が明文化されるとともに、その二日の休みについて一日は定休日、残りの一日は休日であることが明記されました（いわゆる「一例一休」であり、中国語で「例假」「休息日」と区別して規定されていることに由来します）。

「一例」（一日の「例假」）とは、「1日間の定休日」を指し、実務上、労働基準法第40条第1項の規定に従い、「天災事変又は突発事件により、使用者が労働を継続する必要があると認めた場合に限り、定休日の出勤を労働者に要求することができるものとし、また、賃金を倍にして支給するものとし、かつ事後において代休を取らせて休ませるものとする」とされています。つまり、原則として労働者に出勤を要求することができない日であるとご理解いただきたく存じます。

一方の「一休」（一日の「休息日」）とは、「1日間の休日」を指し、実務上、労働基準法第39条の規定に従い、「使用者は労働者の同意を得た上で、休日に労働者を出勤させることができるもの」とされ、実際の賃金は改正後の労働基準法第24条第2項、第3項に基づき計算された金額が支払われる必要はあるものの、「代休を与える必要はない」と解されています。

どの日を定休日とするか、どの日を休日とするかについては、労使間において自ら約定することができ、必ずしも土曜日を休日とし、日曜日を定休日とする必要はありません。つまり、労使間の合意にて、休日と定休日を設定することができます

２、休日出勤時の時間外手当の大幅引き上げ(労基法第24 条)
上記１における「一休」（一日の「休息日」）に労働者を働かせた場合の時間外手当が大幅に増えております。

改正後は「雇用主が従業員に第36 条に規定された所定休日に労動させた場合、労働時間が2 時間以内である場合、その賃金は通常一時間当たりの賃金に加え、更に賃金の一と三分の一以上を加算する。2 時間労働後引続き労動した場合、通常一時間当たりの賃金に加え、更に賃金の一と三分の二以上を加算する。前項所定休日の労働時間及び賃金の計算は、4 時間以内は4 時間で計算する。4 時間を超え8 時間以内は8 時間で計算する。8 時間を超え12時間以内は12 時間で計算する。」とされています。

「4 時間を超え8 時間以内は8 時間で計算する。」の意味ですが、例えば5時間しか働いていなくても8時間で時間外手当を計算するという意味です。
以下に具体例を以って、説明いたします。

（1）時給１５０元の者が３時間の休日労働をした場合
賃金計算は、４時間労働したこととして計算することになり、２時間までは「１５０元×４÷３×２」（「賃金の一と三分の一以上」加算された２時間分の金額）を加算することになり、２時間を超え４時間までの２時間については、「１５０元×５÷３×２」（「賃金の一と三分の二以上」加算された２時間分の金額）を加算すること、つまり合計で９００元が割増賃金として支払われることになります（この具体例は最低水準を示すものです）。

なお、「通常一時間当たりの賃金に加え」について補足しますと、休日の給与についても基本的に月額給与の中に既に含まれているので、休日労働が8時間以内であれば、加算された金額のみ会社は負担すればよいことになります。8時間を超えて労働した場合には、「通常一時間当たりの賃金」4時間分に、さらに加算された金額を会社が割増賃金として支払う必要があるので注意しなければなりません。

（2）時給１５０元の者が６時間の休日労働をした場合
賃金計算は、８時間労働したこととして計算することになり、２時間までは「１５０元×４÷３×２」（「賃金の一と三分の一以上」加算された２時間分の金額）を加算し、２時間を超え８時間までの６時間については、「１５０元×５÷３×６」（「賃金の一と三分の二以上」加算された６時間分の金額）を加算する、つまり合計で１９００元が割増賃金として支払われることになります（この具体例は最低水準を示すものです）。

（3）時給１５０元の者が１０時間の休日労働をした場合
時給１５０元の者が１０時間の休日労働をした場合、賃金計算は、１２時間労働したこととして計算することになり、２時間までは「１５０元×４÷３×２」（「賃金の一と三分の一以上」加算された２時間分の金額）を加算し、２時間を超え８時間までの６時間については、「１５０元×５÷３×６」（「賃金の一と三分の二以上」加算された６時間分の金額）を加算し、８時間を超え１２時間までの４時間については、「１５０元×４」と「１５０元×５÷３×４」（「賃金の一と三分の二以上」加算された４時間分の金額）を加算する、つまり合計で３５００元が割増賃金として支払われることになります（この具体例は最低水準を示すものです）。

３、一般労働者と公務員の国定休日を一本化(労働基準法改正条文第37条)
革命先烈記念日(3 月29 日)、孔子誕生記念日(9 月28 日)、先総統蒋公誕生記念日(10 月31 日)、国父(孫文)誕生記念日(11 月12 日)、憲法記念日(12 月25 日)、中華民国開国記念日の翌日(1 月2 日)、台湾光復節(10 月25 日)は、法改正前は祝日等の扱いで労働者に休日を与えることになっておりましたが、労働基準法第37 条の改正により当該扱いが変更され祝日等ではなくなりました（つまり通常の出勤日扱いとなりました）

４、年次有給休暇の拡充(労働基準法改正条文第38条)
もともとの有給休暇に関する労働基準法の定めは
「①勤続年数が一年以上三年未満の場合は七日とする。
②勤続年数が三年以上五年未満の場合は十日とする。
③勤続年数が五年以上十年未満の場合は十四日とする。
④勤続年数が十年以上の場合、一年につき一日を加算し、総日数は三十日までとする。」でした。
今回の改正法により
「①勤続年数が六カ月以上一年未満の場合は三日とする。
②勤続年数が一年以上二年未満の場合は七日とする。
③勤続年数が二年以上三年未満の場合は十日とする。
④勤続年数が三年以上五年未満の場合は十四日とする。
⑤勤続年数が五年以上十年未満の場合は十五日とする。
⑥勤続年数が十年以上の場合、一年につき一日を加算し、総日数は三十日までとする。」と修正されました。

５、法律に違反する場合の罰金を増加(労働基準法改正条文第79 条)
雇用主が労働者への残業代支給などの規定に違反した場合、改正前の条文では2万台湾ドルから30万台湾ドルまでの罰金が課されておりましたが、改正後は、罰金は2万台湾ドルからから100万台湾ドルまで（状況により追加で150万元の罰金）と上限額が増加しております。

二、2016年12月台湾労働基準法改正案の改正前後条文（日訳文）対照表

（※下記内容あくまでも日本語の参考資料であり、正確な解釈は原文の中国語版に基づくものとします。）

	改正前条文	改正後条文
第23条	第23条（賃金の支給日と賃金台帳） 賃金は、当事者間に特別の約定がある場合又は毎月前払いする場合を除き、毎月二回以上、一定の期日を定めて支給しなければならない。出来高払制の場合も同様とする。 雇用主は労働者賃金台帳を備え置き、賃金の支給、賃金計算項目、賃金総額等の事項を記入しなければならない。賃金台帳は五年間保管しなければならない。	第23条（賃金の支給日と賃金台帳） 賃金は、当事者間に特別の約定がある場合又は毎月前払いする場合を除き、毎月二回以上、一定の期日を定めて支給し、且つ賃金の各項目の計算方式の明細を提供しなければならない。出来高払制の場合も同様とする。 雇用主は労働者賃金台帳を備え置き、賃金の支給、賃金の各項目の計算方式の明細、賃金総額等の事項を記入しなければならない。賃金台帳は五年間保管しなければならない。
第24条	第24条（延長労働時間の賃金計算方法） 雇用主が労働者の労働時間を延長した場合、その延長労働時間の賃金は、以下の基準に基づき支給しなければならない。 1.　延長労働時間が二時間以内である場合、通常の一時間当たりの賃金の三分の一以上を加算する。 2.　再延長労働時間が二時間以内である場合、通常の一時間当たりの賃金の三分の二以上を加算する。 3.　第32条第3項の規定に基づき労働時間を延長した場合、通常の一時間当たりの賃金の倍額を支給する。	第24条（延長労働時間の賃金計算方法） 雇用主が労働者の労働時間を延長した場合、その延長労働時間の賃金は、以下の基準に基づき支給しなければならない。 1.　延長労働時間が二時間以内である場合、通常の一時間当たりの賃金の三分の一以上を加算する。 2.　再延長労働時間が二時間以内である場合、通常の一時間当たりの賃金の三分の二以上を加算する。 3.　第32条第3項の規定に基づき労働時間を延長した場合、通常の一時間当たりの賃金の倍額を支給する。 雇用主が従業員をして第36条に定める休息日に労働させる場合において、労働時間が二時間以内であるときは、その賃金は通常の一時間当たりの賃金にその1と3分の1以上を加算して支給し、二時間労働してから引き続き労働するときは、通常の一時間当たりの賃金にその1と3分の2以上を加算して支給する。 前項の休息日の労働時間及び賃金の計算は四時間以内である場合は四時間として計算し、四時間を超過するが八時間以内である場合は八時間として計算し、八時間を超過するが十二時間以内である場合は十二時間として計算する。
第30条の1	第30条の1（労働時間変更の原則） 中央の主管機関が指定する業種については、雇用主が労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、以下の原則に従ってその労働時間を変更することができる。 1.　四週間以内の通常労働時間を他の労働日に振り分ける場合の時間数は、一日二時間を超えてはならず、前条第2項から第4項に定められる制限を受けない。 2.　当日の通常労働時間が十時間に達する場合、延長するその労働時間は二時間を超えてはならない。 3.　二週間以内に少なくとも二日を所定休日とする場合、第36条の制限を受けない。 4.　女性労働者は、妊娠中又は授乳期間を除き、夜間労働について第49条第1項の制限を受けない。但し、雇用主は必要な安全衛生設備を提供しなければならない。 1996年12月27日の改正施行前の第3条の規定に基づき本法を適用する業種は、第1項第1号の農、林、漁、畜産業を除き、いずれも前項の規定は適用しない。	第30条の1（労働時間変更の原則） 中央の主管機関が指定する業種については、雇用主が労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、以下の原則に従ってその労働時間を変更することができる。 1.　四週間以内の通常労働時間を他の労働日に振り分ける場合の時間数は、一日二時間を超えてはならず、前条第2項から第4項に定められる制限を受けない。 2.　当日の通常労働時間が十時間に達する場合、延長するその労働時間は二時間を超えてはならない。 3.　女性労働者は、妊娠中又は授乳期間を除き、夜間労働について第49条第1項の制限を受けない。但し、雇用主は必要な安全衛生設備を提供しなければならない。 1996年12月27日の改正施行前の第3条の規定に基づき本法を適用する業種は、第1項第1号の農、林、漁、畜産業を除き、いずれも前項の規定は適用しない。
第34条	第34条（昼夜交代制の昼夜勤務交代） 昼夜交代制を採る労働者については、その昼夜勤務を毎週一回交代する。但し、労働者の同意を得ている場合は、この限りでない。 前項に基づき昼夜勤務を交代する際は、適当な休息時間を与えなければならない。	第34条（昼夜交代制の昼夜勤務交代） 交代制を採る労働者については、その勤務を毎週一回交代する。但し、労働者の同意を得ている場合は、この限りでない。 前項に基づき勤務を交代する際は、少なくとも連続十一時間の休息時間を与えなければならない。 2016年12月6日改正の前項の規定の施行日は行政院が定める。
第36条	第36条（所定休日） 労働者は、所定休日として七日ごとに少なくとも一日の休日がなければならない。	第36条（休日） 労働者は、七日ごとに二日の休日がなければならず、そのうち一日を所定休日、一日を休息日とする。 雇用主は以下の事由の一に該当する場合、前項に定める制限を受けない。1.　第30条第2項の規定に基づき通常労働時間を変更する場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の所定休日がなければならず、二週間ごとの所定休日及び休息日は少なくとも四日なければならない。 2.　第30条第3項の規定に基づき通常労働時間を変更する場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の所定休日がなければならず、八週間ごとの所定休日及び休息日は少なくとも十六日なければならない。 3.　 第30条の1の規定に基づき通常労働時間を変更する場合、労働者は二週間ごとに少なくとも二日の所定休日がなければならず、四週間ごとの所定休日及び休息日は少なくとも八日なければならない。 雇用主が労働者をして休息日に労働させる時間は、第32条第2項に定める延長する労働時間の総数に算入する。但し、天災事変又は突発事件により雇用主が労働者に休息日に労働させる必要がある場合、その労働時間数は第32条第2項に定める制限を受けない。
第37条	第37条（祝日労働の禁止） 記念日、労働者の日及びその他中央の主管機関が定める休日とすべき日は、休ませなくてはならない。	第37条（祝日労働の禁止） 内政部が休日とすべき日として定める記念日、祝日、労働者の日及びその他中央の主管機関が指定する休日とすべき日は、休ませなくてはならない。 2016年12月6日改正の前項の規定は2017年1月1日から施行する。
第38条	第38条（有給休暇） 同一の雇用主又は事業者組織における勤続年数が一定の期間に達した労働者に対し、以下の規定に基づき、毎年有給休暇を与えなければならない。 1.　勤続年数が一年以上三年未満の場合は七日とする。 2.　勤続年数が三年以上五年未満の場合は十日とする。 3.　勤続年数が五年以上十年未満の場合は十四日とする。 4.　勤続年数が十年以上の場合、一年につき一日を加算し、総日数は三十日までとする。	第38条（有給休暇） 同一の雇用主又は事業者組織における勤続年数が一定の期間に達した労働者に対し、以下の規定に基づき、有給休暇を与えなければならない。 1,　勤続年数が六ヶ月以上一年未満の場合は三日とする。 2.　勤続年数が一年以上二年未満の場合は七日とする。 3.　勤続年数が二年以上三年未満の場合は十日とする 4.　勤続年数が三年以上五年未満の場合は毎年十四日とする。 5.　勤続年数が五年以上十年未満の場合は毎年十五日とする。 6.　勤続年数が十年以上の場合、一年につき一日を加算し、総日数は三十日までとする。 前項の有給休暇の日は労働者が指定する。但し、雇用主は企業の経営上の緊急の必要性により又は労働者は個人的要因により、相手方と協議の上で調整することができる。 雇用主は労働者が第1項に定める有給休暇の条件に合致する場合、労働者に対し、前二項の規定に基づき有給休暇を指定するよう告知する。 労働者の有給休暇のうち、年度の終了又は契約の終了により未消化の日数について、雇用主は賃金を支給しなければならない。 雇用主は労働者の毎年の有給休暇の日及び未消化の日数につき支給する賃金の額を、第23条に定める労働者賃金台帳に記載し、且つ毎年定期的にその内容を書面により労働者に通知しなければならない。 労働者が本条に基づき権利を主張する場合において、雇用主はその権利が存在しないと判断するときは挙証責任を負わなければならない。 2016年12月6日改正の本条の規定は2017年1月1日から施行する。
第39条	第39条（休日労働の賃金） 第36条に定められる所定休日、第37条に定められる祝日及び第38条に定められる有給休暇については、雇用主は通常通り賃金を支給しなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休日又は休暇日に労働させた場合、通常の労働日の倍額の賃金を支給しなければならない。季節性により業務を急ぐ必要があり、労働者又は労働組合の同意を得て通常通り労働させた場合においても、同様とする。	第39条（休日労働の賃金） 第36条に定められる所定休日、休息日、第37条に定められる祝日及び第38条に定められる有給休暇については、雇用主は通常通り賃金を支給しなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休日又は休暇日に労働させた場合、通常の労働日の倍額の賃金を支給しなければならない。季節性により業務を急ぐ必要があり、労働者又は労働組合の同意を得て通常通り労働させた場合においても、同様とする。
第74条	第74条（労働者の違反申告の権利） 労働者は事業者組織が本法及びその他労働者関係法令の規定に違反することを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機関に申告することができる。 雇用主は、労働者が前項の申告をしたことを理由として、解雇、配置転換又はその他不利益な処分をしてはならない。	第74条（労働者の違反申告の権利） 労働者は事業者組織が本法及びその他労働者関係法令の規定に違反することを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機関に申告することができる。 雇用主は、労働者が前項の申告をしたことを理由として、解雇し、降格・配置転換し、減給し、法令、契約若しくは習慣に基づき享受すべき権益を損ね、又はその他不利益な処分をしてはならない。 雇用主が前項の行為の一を行った場合、無効とする。 主管機関又は検査機関は第1項の申告を受けた後、必要な調査を行い、且つ六十日以内に処理状況を書面により労働者に通知しなければならない。 主管機関又は検査機関は申告者の身分情報について秘密を厳守しなければならず、その身分を識別するに足る情報を漏洩してはならない。 前項の規定に違反した場合、公務員について法に基づき刑事及び行政責任を追及しなければならないほか、これにより損害を受けた労働者に対し主管機関又は検査機関は損害賠償責任を負わなければならない。 主管機関が摘発事件を受理する際の秘密保持及びその他遵守すべき事項に関する規則は中央主管機関が定める。
第79条	第79条（その他の罰則） 以下の各号に定める行為の一に該当する場合、二万新台湾ドル以上、三十万新台湾ドル以下の過料に処する。 1.　第7条、第9条第1項、第16条、第19条、第21条第1項、第22条から第25条、第28条第2項、第30条第1項から第3項、第6項、第7項、第32条、第34条から第41条、第46条、第49条第1項、第56条第1項、第59条、第65条第1項、第66条から第68条、第70条又は第74条第2項の規定に違反した場合。 2.　主管機関が第27条に基づき発する期限付き賃金支給命令又は第33条に基づき発する労働時間調整命令に違反した場合。 3.　中央の主管機関が第43条に基づき定める休暇期間又は私用休暇を除く期間の賃金支給の最低基準に違反した場合。 第30条第5項又は第49条第5項の規定に違反した場合、九万新台湾ドル以上、四十五万新台湾ドル以下の過料に処する。	第79条（その他の罰則） 以下の各号に定める行為の一に該当する場合、二万新台湾ドル以上、百万新台湾ドル以下の過料に処する。 1.　第21条第1項、第22条から第25条、第30条第1項から第3項、第6項、第7項、第32条、第34条から第41条、第49条第1項又は第59条の規定に違反した場合。 2.　主管機関が第27条に基づき発する期限付き賃金支給命令又は第33条に基づき発する労働時間調整命令に違反した場合。 3.　中央の主管機関が第43条に基づき定める休暇期間又は私用休暇を除く期間の賃金支給の最低基準に違反した場合。 第30条第5項又は第49条第5項の規定に違反した場合、九万新台湾ドル以上、四十五万新台湾ドル以下の過料に処する。 第7条、第9条第1項、第16条、第19条、第28条第2項、第46条、第56条第1項、第65条第1項、第66条から第68条、第70条又は第74条第2項の規定に違反した場合、二万新台湾ドル以上、三十万新台湾ドル以下の過料に処する。 前三項に規定する行為の一に該当する場合、主管機関は事業の規模、違反者数又は違反の情状に基づき、その過料を法定過料の最高額の二分の一まで重くすることができる。

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＊本記事は、台湾ビジネス法務実務に関する一般的な情報を提供するものであり、専門的な法的助言を提供するものではありません。また、実際の法律の適用およびその影響については、特定の事実関係によって大きく異なる可能性があります。台湾ビジネス法務実務に関する具体的な法律問題についての法的助言をご希望される方は、当事務所にご相談ください。

【執筆担当弁護士】

弁護士 黒田健二　弁護士 尾上由紀　台湾弁護士 蘇逸修