第29編 解僱（二）
接續上次，本次就外國企業諮詢較多之勞工解僱進行說明。
解僱通常分為三種：普通解僱、裁員解僱、懲戒解僱。
普通解僱係裁員解僱、懲戒解僱以外之解僱。普通解僱之主要理由如下：
①能力不足
員工不具有公司所期待之當初設想之能力，工作業績不佳之情形。
②虛報履歷
履歷書中記載之履歷或持有資格有誤之情形。
③屢次遲到、曠工
進入公司後屢次擅自遲到或曠工，反覆並非緊急之早退之情形。
④欠缺協調性
完全無法與其他員工建立合作關係，在員工之間發起糾紛，無法溝通之情形。
⑤違反工作
令完全不聽從經營層或上司之指示或命令，不遵從以工作規則為首之公司規則這種違規情形。
⑥因傷病、健康狀態惡化導致勞動能力降低
因身體、精神障礙，無法勝任業務之情形。
另外，即使有類似上述之理由，若被判斷解僱欠缺客觀合理理由，在社會觀念上不認可其合理時，解僱亦可能無效。
其次，裁員解僱係指公司為打破經營不良狀況及推進經營合理化，而以裁減人員為目的所為之解僱。
為使裁員解僱得到認可，須要滿足以下4個要件：
①是否有裁減人員之必要性？
②公司是否履行了規避解僱之努力義務？
解僱前，需要採取各種削減人工費之措施，如停止新錄用、削減高級幹部報酬、停止加薪、減少或停止獎金、削減加班、停止僱用非正式勞工、暫時性無薪假、募集希望退職的人員、調動或調職等。
③選擇被解僱之人物是否有合理性？
不允許任意選擇被解僱之人。
④是否充分實施了對勞工或工會之說明或協商？
須向勞工說明裁員方針及程序・規模及解僱條件等各種事項。
其次，懲戒解僱係指作為制裁懲罰之解僱。
因此，須要有嚴重違反工作規則，例如實施了犯罪、長期持續擅自曠工等。
＊本文僅提供有關臺灣或日本商業法務經營實務的一般性資訊，並非提供專業性法律建議。另外，實際法律適用及其影響，有可能因特定事實關係而有所不同。希望就有關臺灣或日本商業法務經營實務的具體法律問題諮詢者，請向本事務所諮詢。
