第28編 解僱（一）
上次之前就簽證進行了說明。本次分兩次就外國企業諮詢較多之勞工解僱進行說明。
將基於雇主提議單方終止勞動契約稱作解僱，惟解僱並非雇主得隨時隨意為之，若解僱缺乏客觀合理理由，就不會被認定符合社會一般情理，便不得解僱。（勞動契約法第16條）。此理論稱作解僱權濫用法理，其係先通過審判案例建立，其後發展至在勞動契約法中亦明文。即，解僱須有鑒於社會常識能被接受之理由。
解僱理由可能有工作表現有問題、違反工作命令或崗位紀律、工作執行能力低下等勞工方面有過錯之情形。惟，並非有1次失敗即認可得以解僱，而是經考量勞工過錯程度及行為之內容、公司因此遭受損害之嚴重程度、勞工是否惡意或故意為之、是否有不得已事由、公司是否進行了合理指導、公司是否安排了合理崗位等各種情況後，最終由法院判斷解僱是否正當。因此，因勞工有過錯而立即將其解僱時，若勞工提出確認解僱無效請求，則該解僱有可能被法院判斷無效。
此外，雇主應於就業規則或僱用契約中註明解僱事由。
而且，即使有合理理由，進行解僱時仍需至少提前30天進行解僱預告。若未進行預告，則須支付30日以上之平均工資（資遣費）。
再者，勞工就解僱理由要求出具證明書時，公司應立即向勞工交付證明書（勞動基準法第22條）。
＊本文僅提供有關臺灣或日本商業法務經營實務的一般性資訊，並非提供專業性法律建議。另外，實際法律適用及其影響，有可能因特定事實關係而有所不同。希望就有關臺灣或日本商業法務經營實務的具體法律問題諮詢者，請向本事務所諮詢。
