第39編 僱用時注意事項（一）
若在日本設立分公司或子公司，自然而然會出現在當地僱用員工等之場面，因此可謂在考慮進入日本時，事先了解日本勞動法規之重要性非常高。故此自本次起分3次聚焦僱用場面介紹日本勞動法規。
作為前提，日本並沒有稱為「勞動法」之法律，而是將勞動相關法律統稱為「勞動法」。勞動法大致可分為4類：①規範勞工與雇主之僱用關係的僱用關係法、②規範勞工、雇主與工會之勞資關係的勞資關係法、③關於求職者與招募人勞動力交易之勞動市場法、④為解決有關該等勞動關係而發生之爭議的勞動爭議解決法。其中，若就屬於在僱用時特別重要的①的法律舉例，有勞動基準法、最低工資法、勞動安全衛生法、男女雇用機会均等法、育兒長照休業法、勞動契約法等。
第1次即本次就與僱用之關係上可能最先出現問題的勞動基準法（以下稱「本法」）進行說明。
1. 為了受到勞動基準法之恩惠
本法是就勞動條件的原則及決定規定最低基準的法律。為適用該法需要該當「勞工」（法第10條）（以下仿效實務應用，稱作「勞工性」）。
勞動基準法中「勞工」係指受雇主雇用進行勞動，並獲得工資之人，而關於勞工性，即使雇主與勞工之間訂立了「雇用契約書」，亦不能立即認定。亦即，進行勞工性判斷之時，需要注意的是不論僱用契約、承攬契約等契約形式如何，對於實質「使用從屬性」，亦經考慮勞務提供的形態及報酬的勞務對價性以及與此相關之各種要素後進行綜合判斷。此「使用從屬性」係1985年12月19日發表的勞動基準法研究會報告「關於勞動基準法中『勞工』的判斷基準」所載之基準，日本實務中，到目前為止積累了眾多有關是否有使用從屬性案例或審判事例。
2. 使用從屬性之判斷基準
使用從屬性的判斷基準在於①是否是「在指揮監督下的勞動」，②是否有「報酬的勞務對價性」（作為工資之性質）。具體而言，關於①，個別判斷ⅰ是否有對工作委託、從事業務之指示等表示同意之自由，ⅱ業務執行上是否有指揮監督，ⅲ是否有工作時間、工作地點的限制性，ⅳ是否有他人替代性（強化指揮監督關係的要素）。此外，關於②，按時間計算報酬等根據提供勞務的時間長短來確定報酬金額時，勞務對價性會較強。另一方面，針對工作成果支付報酬時，勞務對價性會較弱。
另外，僅憑上述①②難以判斷時，作為強化要素，將考量③是否有事業性（機械、器具之負擔、報酬是否高額）、④專屬性程度（實際上是否對從事其他公司業務進行制約）、⑤租稅負擔（是否扣繳工資所得及扣除社會保險費等）進行判斷。
＊本文僅提供有關臺灣或日本商業法務經營實務的一般性資訊，並非提供專業性法律建議。另外，實際法律適用及其影響，有可能因特定事實關係而有所不同。希望就有關臺灣或日本商業法務經營實務的具體法律問題諮詢者，請向本事務所諮詢。
