第40編 僱用時注意事項（二）
日本從前以穩定的僱用形態為主流，終身僱用、論資排輩、及企業工會被揶揄為「日本式經營之三種神器」。然而，近年來，因成本效益提升、勞動人口變化、全球性人才爭奪等，難以維持從前的日本式僱用，隨之正職以外之存在（後述１（２）至（４））開始受到重視。因此，第二次即本次經介紹日本的勞動形態之後，就積累了重要案例之「同工同酬」制度進行介紹。
1.勞動形態
(1)不定期僱用勞工
不定期僱用勞工係指根據未約定契約期間之勞動契約工作之勞工，如無特別問題，將工作至退休為止。與台灣之「正職」相同之工作方式。
(2)定期僱用勞工
定期僱用勞工係指根據事先約定契約期間之勞動契約工作之勞工。若約定期間，原則上不得逾３年（勞動基準法１４條）。另外，與台灣法不同，不存在「臨時性、短期性、季節性及特定性」等區分。
(3)派遣勞工
派遣勞工係指，由派遣事業單位與要派單位訂立「勞工派遣契約」，根據該契約由勞工與派遣事業單位訂立僱用契約，同時受實際工作之要派單位的指揮命令而工作之勞工。
(4)自由工作者
具有代表性的自由工作者有營造業之自雇者、個人計程車行・個人經營小貨車貨運業者、在自家做生意者、文化藝術工作者、動畫製作人員、腳踏車外送員、IT自由工作者。詳情請參照第３５編至第３８編專欄報導。
2.定期僱用勞工所處之勞動環境
如上所述，正職以外之存在已受到重視，但另一方面，僅以契約形態不同為由，儘管工作內容相同，其待遇卻有差距（工資與津貼之發放與否不同等），該差距作為問題已受到關注了。因此，為處理該等問題而立法的是「與短時間勞工及定期僱用勞工之僱用管理之改善等相關之法律（通稱：計時、定期僱用勞動法）」。具體而言，同法第９條禁止對應給予與不定期僱用勞工同等對待之計時、定期僱用勞工進行歧視對待。哪種對待能被判斷為「歧視對待」，得參照「同工同酬指南（與禁止對短時間・定期僱用勞工及派遣勞工給予不合理待遇等相關之指針）」。該指南係於正職與非正職之間存在待遇差異時，對於何種待遇差異不合理、何種待遇差異並非不合理，體現了原則性考慮方式及具體事例，例如，正職與計時人員、定期僱用勞工之工資的決定基準、規則存在不同時，該差異參照職務內容、職務内容及安置之變更範圍、其他情況之客觀具體的實態，不得為不合理。
＊本文僅提供有關臺灣或日本商業法務經營實務的一般性資訊，並非提供專業性法律建議。另外，實際法律適用及其影響，有可能因特定事實關係而有所不同。希望就有關臺灣或日本商業法務經營實務的具體法律問題諮詢者，請向本事務所諮詢。
