第41編 僱用時注意事項（三）
在台灣，僱用時，許多企業設定有試用期間之規定，在日本也可見相同的傾向。不過，與台灣相同，日本法上亦沒有關於「試用期間」之規定，只不過以案例中所示內容等為基礎而予以應用。因此，第三次即本次就設定試用期間時之實務上要點進行介紹。
1.試用期間係指
試用期間係指進入公司後作為正職的身份正式錄用勞工之前，為確認職業能力及是否適應企業所設之制度，法律上係指雇主保留解僱權之「附保留終止權之勞動契約」。
2.試用期間之長短及可否延長
勞動基本法規中亦沒有試用期間之長短相關之規定。不過，鑑於試用期間越長，勞工地位越不穩定，因此不宜設定過長期間（厚生勞動省「工作規則範本」），實務上大多數企業規定3個月到6個月左右之較短期間。
此外，有案例顯示，若延長試用期間，①工作規則或勞動契約中明確規定延長之可能性及延長期間，並且ⅰ）以及需要延長理由係因為儘管對職務能力及適性竭盡調查，在最初預定之期間內仍然難以判斷是否錄取，因此還要再在一定期間內竭盡必要調查後發現職務能力及適性，或是ⅱ）因為實際上職務能力及適性上有在問題，但是還要給予勞工一定緩衝期。另一方面，亦有案例顯示②即使工作規則中未規定是否延長試用期間的可能性及延長期間，但是需要為了勞工利益進一步竭盡調查辨別是否能夠發現職務能力及適性時等可認為有不得已之情況時，基於竭盡調查之目的，經過勞工同意後設定所需最低限度之期間延長試用期間，亦不違反工作規則之最低基準效力。
3.試用期間內之工資設定
試用期間內，僅限於取得都道府縣勞動局長之許可之情況下，經過考量該勞工之職務內容、職務成果、勞動能力、經驗等後可以減額至每個地區所定之最低工資之８０％（最低工資法第７條第２款，同施行規則第５條）。
4.試用期間內解僱
即使在試用期間內，鑑於勞動契約已生效，對於錄用後超過１４日期間工作之勞工，需要終止勞動契約之預告。因此，若欲於試用期間內解僱，則需要提前３０天預告解僱，或即日解僱者應給付３０日以上之平均工資之預告工資（勞動基準法第２０條１項、第２１條）。另外，如上所述，試用期間被解釋為附保留終止權之勞動契約，因此實務上，與通常解僱相比為廣泛認定為屬於合法解僱，但並不是無限制地允許。
＊本文僅提供有關臺灣或日本商業法務經營實務的一般性資訊，並非提供專業性法律建議。另外，實際法律適用及其影響，有可能因特定事實關係而有所不同。希望就有關臺灣或日本商業法務經營實務的具體法律問題諮詢者，請向本事務所諮詢。
