第11編　關於試用期間之日台差異

無論台灣法抑或日本法中，勞動契約中試用期間於判斷勞工是否確有職務適格性上尤為重要。本次讓我們來看一下試用期間之差異。

１　所謂試用期間

雇主有必要於正式僱用勞工前設定一定期間，經於該期間內觀察勞工之工作態度、人格、技術、能力等後決定是否正式僱用，將此一定期間稱作試用期間。

２　試用期間之有效性

關於試用期間之有效性，無論台灣法抑或日本法中均未作特別規定，一般認為若試用期間長短合理，雇主與勞工雙方達成合意，即為有效。

３　試用期間之長短

台灣法中，以前「勞動基準法施行細則」中規定了期間不得超過40天，但是現在此規定已被刪除，得於合理範圍內自由決定期間。
日本法中亦未作特別規定，得於合理範圍內自由決定期間。無論台灣法抑或日本法中，實務中大多規定3個月。

４　試用期間內解僱

台灣法中認為試用期間內終止勞動契約時亦須有台灣勞動基準法第11條、第12條所規定之解僱事由（勞委會86年度台勞資（二）字第35588號通知），勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（台灣勞動基準法第11條第5款），雇主得終止勞動契約。此外，台灣的判決中，亦有認為應減輕解僱事由之證明程度（台灣高等法院102年度勞上字第82號民事判決）。

日本法中認為「參照保留解約權之主旨・目的，若客觀上有合理理由，社會觀念上認為合理，則允許」試用期間內解僱，並認為「與通常僱用契約中解僱情形相比，應在更為廣泛範圍內承認解僱自由」（最高裁1990年6月5日神戸弘陵學園事件判決）。

５　解僱程序

如上，台灣法與日本法中，與試用期間相關之規定相似，但是解僱時之程序有所不同。

台灣法中，試用期間內終止勞動契約時亦需實施台灣勞動基準法第16條、第17條所規定之程序（勞委會86年度台勞資（二）字第35588號通知）。終止試用期間在3個月以上1年未満之勞動契約者，需解僱預告，需於「10日前」預告之（台灣勞動基準法16條第1項第1款）。並且，終止勞動契約者，按工作年資，每滿1年需發給二分之一個月之平均工資；未滿1年者，需按工作月数以比例計給（台灣勞工退休金條例第12條第1項）。

如此，台灣法中，若試用期間在3個月以上，則須經解僱預告後再發給資遣費。此外，若試用期間未滿3個月，則毋須解僱預告，但須發給資遣費。

日本法中，終止試用期間超過14日之勞動契約者，須解僱預告，於「30日前」預告之，未於30日前預告者，須發給「30日以上之平均工資」（日本勞動基準法第20條第1項正文、第21條但書）。

如此一來，日本法中，若進行解僱預告，則毋須發給資遣費。

 

	台灣法	日本法
規定	無	無
期間限制	無規定，大多為3個月。	無規定，大多為3個月。
解僱事由	勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得終止勞動契約（勞委會86年台勞資（二）字第35588號通知、台灣勞動基準法第11條第5款）	參照保留解約權之主旨・目的，若客觀上有合理理由，社會觀念上認為合理，則允許（最高裁1990年6月5日神戸弘陵學園事件判決）
解僱預告	終止試用期間在3個月以上1年未満之勞動契約者，於10日前 （台灣勞動基準法16條第1項第1款）	終止試用期間超過14日之勞動契約者，於30日前（日本勞動基準法第20條第1項正文、第21條但書）
資遣（預告）費	終止勞動契約者，按工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資；未滿1年者，按工作月数以比例計給（台灣勞工退休金條例第12條第1項）	未預告者，發給「30日以上之平均工資」（日本勞動基準法第20條第1項正文、第21條但書）

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＊本文僅提供有關臺灣或日本商業法務經營實務的一般性資訊，並非提供專業性法律建議。另外，實際法律適用及其影響，有可能因特定事實關係而有所不同。希望就有關臺灣或日本商業法務經營實務的具體法律問題諮詢者，請向本事務所諮詢。

作者簡介

律師 三代川 英嗣

因在法科大學院所屬於智慧財產法研究班時，經常與中國等亞洲的法律專家交流，從而立志以涉外法務、智慧財產法務為專業，並以智慧財產法科目第1名的成績通過了司法考試。

司法實習結束後，在上海復旦大學短期留學，學習了中文及中國法。
今後將日以繼夜地努力，不僅對中國法、台灣法、智慧財產法，而且對商務及技術加深理解，以便能夠向客戶提供優質的法律服務。